Увольнение по сокращению с простоем


Какие есть основания для сокращения штата работников и что важно учесть


Сокращение штата работников работодатель может определить самостоятельно, но изложения такого основания в приказе на увольнение недостаточно.

О том, что может быть основанием сокращения, читайте в статье. Увольнение сотрудника по п. 2 ч.

1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата и численности) возможно только в том случае, если сокращение количества или состава работников имело место на самом деле. Под численностью работающих понимается списочный состав. В результате сокращения число занятых в одной должности сотрудников уменьшается хотя все существующие позиции остаются неизменными [/stextbox] Например, из 5 человек бухгалтера сокращают 2.Под штатом понимают совокупность должностей, имеющихся в организации.

. Оно может быть сокращено до одного или нескольких подразделений, и его упразднят все сотрудники в рамках одной структуры – например, помощник менеджера — будет уволены с этой должности по собственному желанию.

При этом численность работников может не измениться, т. к. работодатель в любой момент сможет создать новые должности и подразделения (например: переименование или перемещение должностей из одного отдела на другой). Факт увольнения сотрудников по сокращению должен быть подтвержден соответствующими изменениями штатного расписания; [/stextbox].

При сокращении штатных единиц должны быть внесены соответствующие изменения в расписание, т. е. должно показаться что исключены определенные должности или конкретные места работы;

Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также того обстоятельства, по которым работодатель принимает решение о сокращении.При сокращении сотрудников главное — соблюдение гарантий, предусмотренных ТК РФ в отношении увольняемых.

id=’info»]Причин, побуждающих работодателя сократить штат или уволиться в несколько раз больше работников могут быть множество.

  1. экономические — сокращение объема производства товаров, выполнения работ или оказания услуг, приостановка деятельности, увеличение налогов;
  2. структурные — изменение системы управления, организационной структуры (например, вследствие выявления неэффективных подразделений), реорганизация;
  3. технологические — автоматизация производства, замена оборудования на более совершенное, внедрение инновационных технологий.

Понятие «оправдание» не означает, что в приказе на сокращение его указывать нельзя. Напротив — это необходимо обязательно указать.

При этом одного только несогласия работника с обоснованием сокращения (без дополнительных доводов) недостаточно для признания увольнения незаконным. Но если будут выявлены факты, свидетельствующие о фиктивности прекращения трудового договора и невозможности его соблюдения судом будет восстановлен на работе работник или же уволен по собственному желанию без каких-либо основанийНередко работодатели применяют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников или же просто пренебрегают правилами сокращения.

Некоторые ситуации могут возникать в результате пренебрежения правилами сокращения или попыток работодателя обойти закон:.

  • На момент увольнения работника его должность все еще не исключена из штатного расписания. В данной ситуации восстановление сотрудника на работе судом — наиболее вероятный исход трудового спора. Поэтому важно своевременно вносить изменения в штатное расписание (апелляционное определение Московского облсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14).
  • Должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей предусмотрены дополнительные. По мнению некоторых судов (как правило, апелляционной и последующих инстанций), при сохранении потребности в определенной работе и необходимости расширения обязанностей по должности есть основания для изменения условий трудового контракта, но не для сокращения. Поэтому увольнение в таких случаях нередко признается незаконным (апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
  • Должность сокращена, однако одновременно введена новая должность с аналогичными обязанностями. При таких условиях очень высока вероятность признания увольнения незаконным по причине отсутствия фактического сокращения штата (определение Верховного суда Республики Чувашия от 18.04.2016 по делу № 3-1840/2016, апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).

Решение работодателя о сокращении должно быть документально оформлено.

В организациях вопросы сокращения работников могут быть отнесены к компетенции единоличного или коллегиального органа управления. Индивидуальные предприниматели оформляют приказ, протокол и высылают сотрудников по одному из видов деятельности без указания причин;

Приказ на сокращение должен включать:

  1. конкретное количество подлежащих исключению штатных единиц в рамках определенных должностей и/или исключаемые должности;
  2. конкретные поручения — о подготовке нового штатного расписания, о создании комиссии для определения преимуществ на оставление на работе, об уведомлении о сокращении сотрудников, профсоюза, трудовой инспекции, о предложении сокращаемым работникам вакансий.
  3. указание на причину сокращения в преамбуле;

[3] При этом конкретный повод, указанный работодателем в приказе на сокращение не имеет значения при определении законности увольнения.

При проведении соответствующих мероприятий работодатель должен больше внимания уделять подтверждению реальности сокращения.