Образец уведомления работника об отмене сокращения


Образец уведомления об отмене сокращения работника

  1. /
  2. /

Уведомление об отмене сокращения – образец его представлен на сайте — является обязательным документом при аннулировании сокращений. ТК РФ не регулирует такую процедуру, но изложенный в статье материал содержит все необходимые сведения о ней.

По общему правилу сокращение на предприятии должно быть вызвано множеством причин: снижением спроса, внедрение новой технологии и т.д. Однако обстоятельства могут отпасть или его проводить будет нецелесообразно; кроме того работодатель может обнаружить ошибку в процедуре увольнения по сокращению — тогда он вправе отказаться продолжать процедуру.

В такой ситуации не стоит прекращать процедуру, а начинать заново. Увольнение по сокращению — частный случай увольнения в рамках коллективного договора и закона (апелляционное определение Челябинского облсуда от 15.08.2013)).

Если сокращение было отменено, работник не вправе настаивать на увольнении по п. 69 Трудового кодекса РФ

2 ч. 1 ст. 81 в связи с сокращением.

При этом если он не желает продолжать работу, то может быть уволен по соглашению сторон или добровольно. В случае увольнения ему придется выплатить выходное пособие и другие выплаты сокращаемым в размере их размера с учетом соглашения об обратном.

  1. приказ подписывается уполномоченным представителем работодателя, например директором организации (по уставу) или другим лицом (по доверенности);
  2. в преамбуле указывается обоснование отмены сокращения численности и/или штата;
  3. в основной части производится указание на факт прекращения такой процедуры (перечисляются все должности, по которым отменяется сокращение), а также даются персональные поручения с указанием сроков их выполнения (аналогично приказу о сокращении — произвести уведомление сотрудников и службы занятости, подготовить изменения в штатное расписание и т. д.);
  4. с приказом следует ознакомить всех работников, в отношении которых ранее было принято решение об увольнении по сокращению и которые на момент издания приказа еще не уволены.

Вопросы отмены сокращения не регламентированы законодательством.

При этом для минимизации рисков претензий со стороны как сотрудников, так и контролирующих органов работодателю следует действовать аналогично тому процессу в начале процедуры сокращения.

  • Профсоюзную организацию, ранее уведомленную о сокращении в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
  • Работников, в отношении которых было принято и отменено решение о сокращении.
  • Центр занятости, уведомленный ранее о предстоящем сокращении на основании ст. 25 закона «О занятости населения…» от 19.04.1991 № 1032-1.

В текст документа необходимо включить: Документ об отзыве уведомления о сокращении следует включать списки в свободной форме.

  1. разъяснение о том, что трудовые отношения будут продолжены на прежних условиях;
  2. указание на факт отмены сокращения со ссылкой на соответствующий приказ;
  3. разъяснение о том, что сотрудник более не может быть уволен по сокращению, а в случае его нежелания продолжать работу у данного работодателя он может быть уволен по собственному желанию.

Рассмотрим рассматриваемый документ, как уведомление о сокращении. Он должен быть персональным и адресован конкретному сотруднику (а не коллективному руководителю), ранее попавшим под сокращение;

Уведомление об отмене сокращения должно вручаться уполномоченным на то лицом — руководителем организации (на основании устава) или представителем по доверенности. При отказе работника подписать документ необходимо составить комиссионный акт, при этом работнику следует составлять о нем специальный приказ и требовать от работодателя письменной подписи под ним!

На основании ч. 3 ст 180 ТК РФ работодатель имеет право уволить работника досрочно, если у него есть письменное одобрение работодателя на увольнение по сокращению численности или штата.

Подобный договор не меняет правовой природы увольнения. Работник, уволенный по соглашению с работодателем или при его отсутствии — в связи со сокращением – считается сокращенным на основании соглашения между сторонами.

В данном случае меняется только дата увольнения и размер компенсации, которую получает работник.

  • Соглашение о досрочном увольнении по сокращению заключено, но работник еще не уволен. Отмена сокращения делает соглашение недействительным, ведь такое увольнение возможно только вследствие фактического сокращения численности или штата работников. А в этом случае этого не происходит, потому работник не может быть уволен по сокращению. Имеется и судебная практика, подтверждающая эту позицию (например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.01.2011 № 33-1077/2011).
  • Работник уволен по сокращению досрочно, при этом ему произведены все выплаты, положенные в связи с сокращением: выходное пособие, выплаты на период трудоустройства, компенсация и т. д. Такой работник даже может уже работать на новом месте. Так как к рассматриваемому моменту трудовые отношения прекратились, основание для сокращения на момент увольнения имелось, то процедуру сокращения в отношении них можно считать завершенной. Целесообразно не отменять сокращение должностей таких сотрудников, а ввести их в штатное расписание заново. При этом с целью исключения споров о правомерности сокращения следует письменно предложить уволенным сотрудникам занять эти должности в приоритетном порядке.

В соответствии с законом «О занятости населения» от 19.04.1991 No 1032-1, работодатель обязан уведомить службу занятости в случае сокращения работников.

Эта норма устанавливает сроки направления такого сообщения с указанием должностей, профессий и квалификационных требований всех сокращаемых сотрудников:

  1. если работодателем выступает юридическое лицо — не позднее чем за 2 месяца;
  2. в случае предстоящего массового сокращения сотрудников (не важно, организация или ИП) уведомление направляется не позднее 3 месяцев до даты проведения мероприятий.
  3. индивидуальный предприниматель — не позднее чем за 2 недели до предстоящего сокращения;

Если центр занятости населения не был уведомлен о сокращении сотрудников до принятия решения об отмене процедуры, уведомление направлять нет необходимости: увольнение работников производиться больше в течение месяца.

Однако мы рекомендуем не отменять процедуру сокращения сотрудников, если ранее в центр занятости было направлено уведомление о сокращении.

[15]*** Работодатель может отменить сокращение в любой момент вплоть до увольнения последнего из сокращаемых работников. Работник, извещенный об отмене сокращения не имеет права требовать у работодателя выплаты выходного пособия и выплатить его после этого приказа.